在汽车行业建立以多元化、公平和包容为中心的文化

的汽车工业通常被描述为由男人创造、为男人服务的工业。但这并不能反映我们今天生活的世界。根据2022年的调查，女性约占美国劳动力的一半，但她们只占汽车制造业劳动力的25%“开车的女人”由德勤和《汽车新闻》提供。

在许多其他行业，企业的员工群体比以往开云体育手机app下载安装苹果任何时候都更加多样化，包括更高比例的女性、代表性不足的社区和残疾人。创造一个包容的文化和安全的工作环境对于一个组织及其员工的健康、生产力和成功至关重要。

然而，建立这样的环境并不像听起来那么简单，特别是对于汽车这样的传统行业。开云体育手机app下载安装苹果它需要信任和尊重，透明的沟通，以及持续改进的动力。

在2021年秋季，捷普勒主办了一个专家小组的圆桌讨论，探讨在汽车行业创造更加多样化、公平和包容的环境的最佳实践。

小组成员:

• 谢丽尔·汤普森，创始人，汽车多样性、包容性和进步中心(CADIA)
• LaShawne Meriwether, Jabil人力资源高级副总裁
• Chad Morley, Jabil汽车和运输全球业务部门高级副总裁

主持人:

• 捷普公司人力资源总监Helen Ly

定义多样性、公平和包容

海伦:多样性、公平和包容(DEI)这三个词可以有多种含义。对于公司来说，定义每个DEI术语是很重要的，这样就不会对员工的期望产生混淆或误解。用你自己的话来说，你是如何定义这些术语的?

谢丽尔:我把多样性定义为所有可见和不可见的东西，这些东西使我们不同。当听到多样性这个词时，大多数人会想到性别、种族、民族和性取向。但它远不止这些。它可以包括年龄、父母身份、家庭状况以及宗教或精神信仰。可能是你的政治观点。可能是你的教育背景。股权就是给予人们在我们这个行业取得成功所需要的东西。我们需要改变这种想法，因为不是每个人都有相同的需求。不是每个人都有同样的机会。包容就是能够利用所有这些差异。

LaShawne:我完全同意谢丽尔的看法。把看得见和看不见的东西都包括进去是很重要的。随着新一代和来自不同背景的人们思考这些差异和观察事物的方式甚至与我们今天的方式不同，这种观念也会不断发展。

乍得:当谈到公平时，它是指创造一个对每个人都公平的工作场所或环境。在这里人们有机会最终达到同样的结果。我们可以考虑其他人的成长经历，但我们需要明白，可以用不同的方式来补充或支持我们的同事。这使我们能够为所有同事创造同样公平的机会或结果。

LaShawne:同意,乍得。对我来说，公平指的是系统和流程的可用性。我相信，有意地围绕系统和流程，以支持所有人在工作场所最大限度地发挥潜力的能力，对于推动变革至关重要。从包容的角度来看，我们已经开始谈论很多心理安全。当我谈到包容性时，我想到的是表现出积极行为的团队和领导者。

乍得:第一步是为每个人创造一个安全的空间。这让人们能够在工作中做真实的自己。要靠公司来创造这种氛围，让人们觉得这是一个值得信任和安全的地方。对于领导者来说，理解这一点至关重要。我们需要在自己的团队中创造这样的环境。

汽车行业的多样性、公平性和包容性现状

海伦:让我们更具体地谈谈汽车行业。汽车行业现在在DEI领域做些什么?我们已经看到了CADIA发布的一些强有力的统计数据，这些数据是关于公司在多元化、公平和包容方面所看到的好处。例如，公司获得更好的业务结果的可能性是普通人的8倍。此外，男女比例每增加10%，收入就会增加1%。谢丽尔，你能提供一些CADIA发现的统计数据的背景吗?

谢丽尔:汽车工业正在不断发展。随着电动汽车的发展，我们看到了自汽车工业诞生以来前所未有的变化。拥有自动驾驶汽车、共享服务和移动性是汽车行业的一个巨大变化。它迫使我们更有创造力，同时更包容我们的人才。这一切都发生在人口结构发生变化的时候。

在过去两到三年中，美国18岁以下的人口中约有50%来自少数民族。汽车行业现在对这种动态有了更深刻的认识。我们都在为人才而战，所以这种意识很重要。

让我们考虑一下在汽车行业使用碰撞测试假人的例子。它们仍然主要是男性大小的碰撞假人——这并不能代表驾驶汽车的人群的多样性。当面部识别软件技术首次开发出来时，它为白人男性提供了99%的准确数据。但对于有色人种女性来说，三次中只有两次是正确的。这表明，当我们没有合适的人来做决定，为技术发展做出贡献时，我们就错过了。

挑战依然存在。让我们面对现实吧，20到25年前，这个行业有配额，我们仍然感受到一些员工的反弹或影响，他们认为我们只是在努力提升女性和未被充分代表的人才。在他们看来，这意味着白人男性将不再获得职业机会，而这不是DEI的目标。我们需要每个人。我们需要包括所有人。

LaShawne:谢丽尔，我听你说这是一种“零和”心态。我最近在一些小组中进行了DEI培训，我们听到的是:“为什么我们需要参加?”或者，“我们做了什么坏事吗?”但这不是重点。当我们真正拥有多元化和包容性的团队时，就会有这样美好的结果。我们相信，我们的业务和团队中的所有人的结果都将得到增强和改善。

海伦:那么，接下来是这些变化是如何被驱动的。你能分享一下你所参与的DEI项目吗?你们每个人都推出了什么，这些实践如何持续下去?

LaShawne:在Jabil，我们首先建立了一些企业优先．但这不能仅仅是自上而下的行动。它还必须是一种自下而上的方法，以便不同级别的员工都能参与其中。确定企业优先级和制定详细的计划可能会有所帮助，但对于我们这样规模的组织来说是不够的。因此，我们制定了一些不同的优先事项，比如人才培养。

我们谈到包容性领导和减少偏见，因为需要在企业层面和现场层面，或者在我们的部门和业务中强调。我们希望每个人都能专注于如何实现这些优先事项，以及如何推动它们。提供培训也很重要，这样我们的员工才能不断学习。

谢丽尔:好消息是，越来越多的领导人正在参与其中，比如乍得。这不是我们可以坐下来，让人力资源独自领导的事情。人力资源当然是一个重要的席位，但我也看到商业领袖正在加强。他们在多样性、公平性和包容性方面发挥主导作用，因为他们看到了好处。他们的参与使其更具可持续性。

CADIA已经建立了一个为期13周的加速计划，这样我们就可以给人们提供技能，信心和能力来轻松地谈论DEI。许多人可能认为DEI需要自上而下。也有人说应该是草根。我喜欢把它想象成三明治方法——从上到下和从下到上。

LaShawne:这些努力也需要在地方或部门一级进行管理。作为一个组织，我们需要问一些问题。在吸引残疾员工方面采取了哪些措施?怎样才能吸引女性呢?怎样做才能吸引代表性不足的社区?在此基础上，我们将着眼于应该建立的发展项目。

乍得:这对员工和我们公司的持续发展都非常重要。作为我们社区的代表，表明我们不仅在谈论DEI，而且还将其付诸实践。拉沙恩提到了无意识偏见训练。对我个人来说，我认为这是最重要的活动之一，打开了我的眼界。我们汽车和运输部门的整个管理团队都接受了无意识偏见的培训。如果没有这些知识，领导者就很难理解如何改善环境。

LaShawne:我认为查德低估了他和他的团队所做的工作。他们受益于与CADIA的合作伙伴关系以及谢丽尔和她的团队所提供的一切。但是Chad在建立性能目标时也考虑了DEI。他的团队非常慎重地考虑在员工绩效中加入dei相关的组件。我们都将看到好处。更具包容性的团队将会吸引人才。

在实现多元化、公平和包容目标方面取得进展

海伦:随着企业推动变革，他们需要了解自己的起点在哪里。底线是什么?查德，听起来你的团队比开始时进步了不少。这很重要，你提到这项工作肯定还没有完成。但是你已经看到了显著的进步。

乍得:谢谢你，海伦。这是一个团队的努力。我们知道年轻一代有不同的期望，不仅在DEI，而且对劳动力总体上。我认为重要的是，我们要清楚地了解这些期望是什么。我们不仅能满足期望，还能超越期望。

谢丽尔:我们成功的另一个想法是，由来自不同人群的小组成员组成的高管倾听之旅。还包括一个主持人，他向小组提问。主持人讲述了生活经历、障碍和障碍。高管的角色只是倾听。她或他可以提出澄清性的问题，但他们的角色不是试图解决任何问题，也不是为自己辩护。我们的目标是从不同的角度来理解事情，并考虑可能需要进行哪些系统性的改变。

LaShawne:我们捷普公司的CEO成立了一个DEI委员会。这很好，因为这是一个为期两年的承诺，理事会的所有成员都有自己独特的热情和优先事项。我们制定了一个主题议程，不过分强调某些对其他人来说可能更重要的事情。所以这种健康的紧张关系，即使在我们的DEI理事会中，也很高兴看到。

我们正处于我们所谓的年中评估过程中。有趣的是，在这些评论中，女性员工使用的语言与男性员工非常不同。现在我们公开讨论这个问题。这是另一个例子，说明我们需要在各个方面都尽可能地包容。

海伦:很多时候，当我们谈论DEI时，我们想到的是非常广泛，非常大的行动项目。我已经和拉沙恩谈过了，我们知道在我们审查简历的方式和我们提出的面试问题类型上还有改进的机会。我们需要在方法上挑战自己。举个例子，让一个全是男性的面试小组来面试一个女性候选人会有什么影响?

我们的人力资源团队习惯在每次内部会议开始时都谈论安全问题。但现在，我们在开会前会问，性别多样性进展如何?重要的是要利用我们现有的流程，然后在我们进入人才讨论之前，展示一些关于多样性的数据点。

海伦:总之，关于推动DEI的进步，你想给大家留下什么信息?

谢丽尔:我想说的是，保持好奇心。我们今天所谈论的一切都需要一定程度的好奇心。当我们谈论培养各级领导时，我经常听到，“我找不到女性”，或者，“我找不到多样化的人才”，或者，“她们还没有为这些角色做好准备”。我们听说他们需要更多的发展，或者他们不想要这些角色。但这种看法通常是错误的。我认为我们需要保持好奇心。如果以前的同事对我不好奇，不给我机会，我就不会在这里了。这些机会改变了我的世界。

海伦:真高兴听你这么说，谢丽尔。我们正在考虑如何为我能够参与的女性领导层创造更多机会。我们看了数据，在某些领域，我们看到女性被增加到领导职位的人数在减少。所以，我们开始做的是采访女性和高管，了解原因。但任何给定的工作也可能不是男性想要的。也许是因为工作时间太长或旅行太多。这不是关于女性或某一特定背景的人，而是关于工作本身。我们需要把工作安排得对任何人都有吸引力。

LaShawne:我喜欢让人保持好奇。在我们之前的谈话中，我也想到了这个词。我要用另一个词，建议我们都保持勇气——有勇气进行艰难的讨论，有勇气成为倡导者，有勇气成为盟友，有勇气保持好奇。这就是我要传达的信息。每个人都可以把勇气带到他们在组织中担任的任何角色上。

乍得:我还是用一个词吧。我建议大家都参与进来。当我通过与我的一位女领导的联盟伙伴关系订婚时，这真的开始让我大开眼界。我认为这种意识是有帮助的，随着时间的推移，我和她讨论的所有话题都帮助我内化了这些问题。我们问自己，这些行动中哪些是可持续的。我们必须建立适当的结构和程序，我认为我们已经开始这样做，并将继续这样做。

最后，我们都有机会为人们创造一个安全的空间。在这样做的过程中，我们将继续学习和发展。我们永远不能停止寻找新的方法来改善这一领域。

踏上DEI之旅

我们认为，每个人都有责任支持在多样性、公平和包容性方面取得进展。在捷普电子我们对多元化、公平和包容的承诺使每个人都能以完整的自我来工作。与此同时，CADIA的团队正在努力增加汽车行业领导的多样性。每个组织的多元化、公平和包容之路看起来都不一样，但它们都是为每个人创造一个更安全、更受欢迎的世界所必需的。